Tofaş’ın insan kaynakları politikası, faaliyetlerine en uygun nitelikli insan gücünü istihdam ederek çalışanlarına yüksek motivasyon sağlayacak altyapıyı oluşturmak üzerine kuruludur. Tofaş çalışma ortamının saygı ve güven odaklı ilişkilerin hâkim olduğu, sağlıklı, güvenli ve sosyal yaşama değer katan bir yer olmasını amaçlamakta, genç profesyonellerin iş hayatına katılımını da hayata geçirdiği süreçler ile desteklemektedir.
Tofaş’ta insan hakları konusu Yönetim Kurulu’na bağlı Tofaş Etik Kurulu aracılığıyla yönetilmektedir. Tofaş insan hakları konusunda, ana hissedarlarından Koç Holding’in tarafı olduğu Birleşmiş Milletler Küresel İlkeler Sözleşmesi’ni bağlayıcı kabul ederek, bu ilkelere %100 uyum sağlamayı hedeflemektedir.
Şirket, 2017 yılında imzaladığı Birleşmiş Milletler Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs) yanı sıra Tofaş Etik İlkeleri doğrultusunda cinsiyet, yaş, etnik köken, dini inanç, yaşam ve ifade biçimleri, zihinsel ve fiziksel tüm farklılıkları bir zenginlik olarak görmektedir. Bu zenginlikleri değer yaratmak için kullanmayı amaçlayan Tofaş, bu bakış açısını tüm insan kaynakları süreç ve politikalarına yansıtmaktadır.
Tofaş’ta çalışan haklarının ihlal edilmesi, çocuk işçi çalıştırma, zorla ve zorunlu çalıştırma, ayrımcılık gibi uygulamalara asla izin verilmemektedir. İnsan haklarına yönelik bu yaklaşımını değer zincirinin genelinde de yaygınlaştırmayı hedefleyen Şirket, tedarikçi ve iş ortaklarından insan hakları konusunda Tofaş ile özdeş ilkeleri benimsemelerini beklemektedir. Bu çerçevede, tedarikçi ve iş ortaklarının uymaları beklenen standartlara ilişkin rehberliği sağlamak amacıyla “Tedarik Zinciri Uyum Politikası” yayınlanmıştır.
Tofaş, 2022 yılında sosyal ve ekonomik alandaki yasalara ve/veya düzenlemelere uyulmaması kaynaklı herhangi bir para cezasına maruz kalmamıştır.
Tofaş, insan haklarıyla ilgili olarak aşağıda belirtilen uluslararası standartları ve ilkeleri öncelikli olarak dikkate almaktadır:
Kapsayıcılık ve Çeşitlilik
Çeşitliliğin kurum kültürü için bir zenginlik ve başarı kriteri olduğuna inanan Tofaş, çeşitliliği insan hakları yaklaşımının en önemli bileşenlerinden biri olarak görmektedir. Şirket bu çerçevede hem işe alımda hem de diğer insan kaynakları süreçlerinde çalışanlarını bilgi, beceri ve yeteneklerine göre değerlendirmektedir. İş süreçlerinin hiçbirinde yaş, cinsiyet, etnik köken ya da benzeri sebeplere dayalı ayrımcılık yapılmamaktadır. Tüm çalışanlarına aynı değerde bir iş için eşit olanaklar sunan Tofaş, çalışanlarının ücret düzeyinin belirlenmesinde “eşit işe eşit ücret” ilkesini benimsemektedir.
İstihdama eşit katılımın toplumun ilerlemesindeki en belirleyici faktörlerden biri olduğuna inanan Tofaş, kadın çalışanların işgücüne katılımını teşvik etmekte ve işe alımlarda kadın çalışan oranını artırmaya odaklanmaktadır. 2022 yılı itibarıyla kadın yeni işe alım oranı %28,45’e yükselmiştir.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 2020 ve 2021 yılında Bursa’nın “en çok engelli istihdamı olan” ve “en çok engelli istihdamı destek projesi hayata geçiren” şirketi olarak belirlenen Tofaş’ta 2022 yılı itibarıyla 194 engelli çalışan bulunmaktadır. Şirket, 2026 yılına kadar hayata geçireceği ve güçlendireceği uygulamaları ile Tofaş’taki kadın ve engelli çalışan sayısını artırmayı hedeflemektedir. Bu kapsamda, ofis çalışanları içinde %25 olan kadın çalışan oranının %35 seviyelerine; %3,3 olan engelli çalışan oranının ise %5 seviyesine yükseltilmesi hedeflenmiştir. Tofaş’ın aynı zamanda 2026 yılına kadar, %18 olan teknoloji ve inovasyon alanında çalışan kadın oranını %30’a; %13 olan teknoloji ve inovasyon yönetim alanında çalışan kadın oranını ise %20’ye çıkarma hedefleri bulunmaktadır.
|
2018 |
2019 |
2020 |
2021 |
2022 |
Kadın Çalışan Terfi Oranı |
%16 |
%9 |
%5 |
%29 |
%9 |
Kadın Çalışan Oranı |
%10,4 |
%10,3 |
%9,7 |
%10,1 |
%10,1 |
Kadın Yeni İşe Alım Oranı |
%40 |
%33 |
%28 |
%21 |
%28,45 |
Kadın Orta-Üst Düzey Çalışan Oranı |
%5,6 |
%5,9 |
%5,9 |
%5,9 |
%5,9 |
|
Mevcut durum (2022) |
Hedef (2026) |
Kadın başvuru oranı |
%17 |
%40 |
Kadın çalışan oranı |
%10,1 |
%35 |
Engelli çalışan oranı |
%3,2 |
%5 |
Fiziksel engelli çalışan sayısı |
- |
15 |
İŞE ALIM
Tofaş İnsan Kaynakları, işe alım süreçlerinde yetkinlik bazlı/teknik mülakat, video/telefon mülakatı, değerlendirme merkezi uygulamaları, teknik alanlarla ilgili olarak yapay zekâ testleri, kişilik envanteri, referans kontrolü gibi güvenilir ve işe en uygun adayı seçmeye yardımcı olacak araçları kullanmaktadır.
Aday havuzu oluşturulurken, dış kaynakların yanı sıra tüm Koç Topluluğu şirketlerinde iş ilanları yayınlanarak iç ilan sisteminden de yararlanılmaktadır. Erken yetenek yönetimi kapsamında birçok farklı kısa ve uzun dönemli staj programlarıyla aday havuzu beslenirken, yönetsel rollerin seçiminde kullanılan “Değerlendirme Merkezi”, yeni işe başlayacak çalışanların uyumunu hızlandıracak dijital “Preboarding” ve “On-boarding” uygulamaları ile de çalışanın adaptasyon ve gelişimleri desteklenmektedir.
EĞİTİM VE GELİŞİM
Tofaş, 2022 yılında tüm çalışanlarına toplam 96.855 saat eğitim verirken, ofis çalışanlarında kişi başı ortalama eğitim saati 25,2, saha çalışanlarında ise 12,4 olmuştur.
|
TOFAŞ |
BAYİ |
TEDARİKÇİ |
Toplam Eğitim Sayısı |
96.855 |
36.412 |
2.376 |
Hedef Kitle Sayısı |
6.108 |
5.351 |
1.272 |
Kişi Başı Eğitim Sayısı |
15,61 |
6,30 |
2,5 |
Dijital Öğrenme Payı |
%49 |
%62 |
%33 |
Devamlılık |
%94 |
%84 |
%70 |
Toplam Eğitim Saati |
164.128 |
Ofis Çalışanı Kişi Başı Ortalama Eğitim Saati |
25,2 |
Saha Çalışanı Kişi Başı Ortalama Eğitim Saati |
12,4 |
Tofaş Akademi
Tofaş Akademi, “bugünün işini daha iyi yapmalarını ve geleceğe hazırlanmalarını sağlamak üzere Tofaş’a ve değer zincirine en uygun öğrenme deneyimini sunmak” hedefiyle çalışmaktadır.
Tofaş Akademi’de, başta Tofaş çalışanları olmak üzere bayi teşkilatı, müşteri ilgi merkezi ve tedarikçi çalışanlarını da kapsayan yaklaşık 15.000 kişiye eğitim ve gelişim hizmeti sunulmaktadır.
Akademi, 249 iç eğitmen ve 150 iç mentor ile teknik eğitimlerin %90’ını iç kaynaklar ile sağlamaktadır. Liderlik ve davranışsal gelişimde ise programlar hem iç kaynaklar hem de uzman eğitmenler ile ihtiyaca özel olarak hazırlanmaktadır.
KATILIMCI |
İÇERİK |
DEĞERLER |
Ofis çalışanı |
Toplam katılımcı sayısı |
12.642 kişi |
|
Dijital öğrenme yüzdesi |
%76 |
|
Çalışan başına ortalama eğitim saati |
25,2 saat |
Saha çalışanı |
Toplam katılımcı sayısı |
15.052 kişi |
|
Dijital öğrenme yüzdesi |
%31 |
|
Çalışan başına ortalama eğitim saati |
12,4 saat |
İş ortakları |
Tedarikçi firma sayısı |
137 firma |
|
Eğitime katılan tedarikçi firma çalışan sayısı |
263 kişilik |
|
Toplam eğitim saati |
2.376 saat |
Bayi çalışanı |
Toplam katılımcı sayısı (sanal-yüz yüze eğitimi) |
6.924 kişi |
|
Dijital öğrenme yüzdesi |
%62 |
|
Ortalama eğitim saati |
6,8 saat |
Piramidin en altında yer alan Kurumsal gelişim basamağında tüm kurumda yaygınlaşması beklenen iş sağlığı güvenliği, bilgi güvenliği, Stellantis Production Way, etik kurallar gibi yasal ve mevzuata bağlı ihtiyaçlardan oluşan konular ele alınmaktadır. Pandemi koşulları sonrasında uzaktan çalışma kültürünün tüm Şirket’te içselleştirilmesini amaçlayan liderler ve çalışanlar için özel olarak oluşturulmuş gelişim programları da bu kapsamda yer almaktadır. Kurumsal gelişim genel olarak Tofaş Akademi’nin oluşturduğu Eğitim Deneyim Platformu (LXP) Tindex üzerinden online gelişim araçları ve yüz yüze eğitimlerle desteklenmektedir.
Fonksiyonel gelişim basamağında ise fonksiyonların ihtiyaç duydukları 342 role bağlı 3.680 yetkinlik gelişimine yönelik olarak Tofaş iç eğitmenleri tarafından hazırlanmış eğitimler verilmektedir. Teknik eğitimler katılımcıların öğrenme stillerine göre; self-service, ters yüz, hibrit ve mentorluk olmak üzere 4 farklı modelde sunulmaktadır.
Fonksiyonel bazda bu 4 öğrenme metodu dışında çeviklik, dijital dönüşüm ve gelecek dijital yetkinliklerin geliştirilmesi için özellikle BIT ve Ar‑Ge departmanlarına özel gelişim programları da sunulmaktadır.
Bireysel gelişim basamağında ise; çalışanın performans değerlendirme sonuçları, teknik yetkinlik analizine göre oluşan gelişim alanları ve gelecek yılın OKR’ları göz önünde bulundurularak kişiselleştirilmiş davranışsal ve teknik gelişim çözümleri sunulmaktadır. Çalışanlar yıl başındaki gelişim planlama döneminde, akıllı gelişim asistanının (Zekky) yönlendirmesi ile yıllık bireysel gelişim planlarını oluşturmaktadır. Bu gelişim planlarında çalışanın rolü ile eşleşmiş eğitimler ve cevapladığı değerlendirme sonuçları göz önüne alınmakta ve çalışan yıl boyu bu gelişim programını takip etmektedir. Ayrıca, Şirket stratejileri ile uyumluluğu kontrol edilerek verilecek onay sonrasında; zirve, konferans ya da dış kaynaklı eğitimler gibi çalışanları destekleyecek etkinlikler de gelişim programlarına eklenebilmektedir.
İfade edilen yaklaşımların uygulandığı gelişim programları 7 başlıkta özetlenebilir:
Liderlik gelişimi içinse yılda 2 kere yapılan liderlik iklimi ölçüm sonuçlarına göre her bir liderin aksiyon gelişim planı çıkarmaları sağlanmaktadır. Liderin bireysel gelişim planı koçluk, takım koçluğu, gölge koçluk, mentorluk, deneyim çemberi gibi gelişim araçlarından oluşabilmektedir.
Tüm bu programlar kapsamında kişi başı eğitim saati, dijital öğrenme payı, devamlılık, memnuniyet skoru, NPS, eğitim başarı skoru gibi KPI’lar takip edilmektedir.
Yeni Yönetici Oryantasyon Programı
Yeni yönetici olmuş çalışanlar, Şirket ihtiyaçlarına göre tasarlanmış Yeni Yönetici Oryantasyon Programı’ndan geçmektedir. 4 aşamadan oluşan programın ilk aşamasında yönetici olarak bilinmesi gereken İK uygulamaları öğrenilmektedir. Yöneticiler ikinci aşamada, Liderlikte İlk Zamanlar Online Müfredat eğitimi ile ilk günlerinde ve aylarında ihtiyaçları olan bilgileri almaktadır. Üçüncü aşamada Çok Boyutlu Liderlik öğrenilmekte; son aşamada ise, liderlikte ilerleyebilmek için Kendimin Liderliyim ve Ekibimin lideriyim modüllerinden oluşan 6 ay süren envanter ve koçluklarla güçlendirilmiş gelişim programından mezun olunmaktadır.
2022 yılında 33 yeni yönetici bu programı tamamlamış; 33 yöneticiye bağlı 300 kişi de gelişim programının etkisini hissetmiştir.
Kişiselleştirilmiş Liderlik Gelişimi
Oryantasyon sonrasında tüm yöneticilerin gelişimi kişiselleştirilmiş içeriklerle desteklenmektedir. Bu amaçla, yılda 2 kere Liderlik İklimi ölçümü gerçekleştirilmektedir. 8 ana başlıkta yapılan ölçüm sonuçlarına göre her bir yöneticiye özel gelişim önerileri Linkedin Learning üzerinden paylaşılmaktadır. Yöneticiler ayrıca, Koçluk ve Takım Koçluğu gibi gelişim araçlarından da yararlanılmaktadır. Bu kapsamda 2022 yılında 242 yöneticiye Linkedin Learning eğitim önerisi verilmiştir.
Teknik Gelişim Çözümleri “Sen Nasıl İstersen”
Katılımcıların kişisel gelişim ve öğrenme hedeflerine göre seçim yapma imkânı bulduğu ve Tofaş Akademi’nin teknik eğitimler için “Sen Nasıl İstersen” mottosuyla sunduğu metotta; “Self-Service” ile katılımcıların öğrenme sorumluluğunu üstlenmesi hedeflenirken, “A-Senkron” eğitim ile katılımcılara video aracılığıyla bireysel öğrenme imkânı sağlanmıştır. Eğitmen ile öğrenme deneyimi yaşamak isteyen katılımcılar için “Yüz Yüze” eğitimler sanal sınıflara dönüştürülmüştür. Uzmanlaşmak isteyen katılımcılara ise “Birebir” öğrenme seçeneği sunulmuştur.
2022 yılının başında bu uygulama için çalışanlardan tekrar içgörü toplanmış ve yürütülen çevik projenin sonuçları ile “Sen Nasıl İstersen” kurgusu güncellenmiştir. Güncelleme ile birlikte asenkron eğitimler öğrenme deneyimini artıran “Ters Yüz” metoduna dönüştürülmüştür. Ayrıca, hayatın normale dönmesiyle birlikte hem sanal sınıfların hem de fiziki sınıfların kullanıldığı “Yüz Yüze (Hibrit)” öğrenme metodu tasarlanmıştır. Katılımcılara daha geniş alan tanımak ve kişiselleştirilmiş öğrenme deneyimi sunmak için “Sen Nasıl İstersen” akışı eğitimi alan kişilere göre özelleştirilmiştir.
PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİ
Tofaş’ta 2021 yılında başlatılan yeni performans yönetimi, yeni iş yapış ve çalışma şekillerini desteklerken çevik çalışma anlayışına da hız kazandırmaktadır. Sistem, çalışan ile yönetici arasında diyalog ortamının inşa edilmesini ve sürdürülmesini esas almaktadır. Ekip üyeleri ile yılda 5 kez bir araya gelen liderler, gelişim odaklı diyaloglar sayesinde hedefleri ve sonuçları yönetmektedir. Çalışanların yıl boyunca aktif şekilde güncelleyebildiği hedef yapıları, daha dinamik bir performans sistemi sağlamaktadır.
Performans yönetimi, içerisinde kariyer ve ücret yönetimini de içerecek şekilde ve tüm yılı kapsayan bir takvimde gerçekleştirilmektedir. Uzun vadeli hedefleri tarif eden stratejik planlamanın ardından yönetim ve uzman seviyenin çift yönlü hazırlıklara başladığı OKR süreci, bireysel ve kolektif çalışmalarla tamamlanmaktadır. OKR sürecinin sonunda, herkes için hangi iş sonuçlarına ulaştığının ve bunlara nasıl ulaşıldığının detayları değerlendirilmektedir. Buradan hareketle, çalışanların primleri ve ücret artışlarında kişi bazlı performansın ayrıştırılması sağlanmaktadır. Her yılın sonunda yapılan bu değerlendirmeye ek olarak, yıl ortasında teknik yetkinliklerin değerlendirilmesi ile uzmanlıkta gelinen seviyenin karşılığı olarak ilgili rolün kademe haritasındaki yeri kontrol edilmekte; artış gerektiren durumlarda çalışanların kademesi yükseltilerek ücret ve prim bazının artması sağlanmaktadır.
Performansın ücrete etkisinin yanında kariyer için etkisini de sağlamak için, Potansiyel ve Teknik Kariyer olmak üzere 2 farklı kariyer gelişim süreci işletilmektedir. Potansiyel Kariyer süreci, geleceğin liderlerini hazırlamayı temsil ederken, Teknik Kariyer ise yatay kariyerde derinleşmeyi hedefleyen ve ilgili uzmanlıkta Şirket’e değer katma motivasyonu olan çalışanların mühendislik uzmanı ve kıdemli teknik uzman rollerine geçişini temsil etmektedir.
KARİYER YÖNETİMİ
Tofaş’ın güçlü uygulamalarının ve politikalarının olduğu Kariyer Yönetimi alanında, Kariyerine Yön Ver terfi süreci, Rotasyon süreçleri, Potansiyel Programı, Teknik Kariyer gibi süreçler yer almaktadır. Her bir süreç için tanımlı aşamalar, standartlar ve kriterler mevcuttur ve bunlar çalışanlar ile şeffaf bir şekilde paylaşılmaktadır.
Çalışanların kısa ve orta vadeli kariyer hedeflerini yöneticileri ile birlikte detaylı bir şekilde belirlediği “Pusula Kariyer Planlama” sistemi 2022 yılında devreye alınmıştır. Bu sistem ile çalışanların kariyerleri için net bir yön belirleyebilmesi, alternatif kariyer yollarını keşfedebilmesi ve bu doğrultuda gelişim fırsatlarından faydalanabilmesi hedeflenmiştir. 2021 yılında %34 olan kariyer planı belirleme oranı, bu sistem ile birlikte 2022 yılında %98’e yükselmiştir.
Çalışanların kariyer gelişimini desteklemek için POTA Master Class gelişim programı yürütülmektedir. Potansiyel gelişim programı ile amaç, Şirket’in gelecek liderlerini tespit etmek ve gelişimlerini desteklemektedir. Seçim sürecinde farklı değerlendirme metotları kullanılarak adil, objektif ve şeffaf bir değerlendirme hedeflenmektedir. Süreçte başarılı olan adaylar Tofaş liderlik yetkinliklerini temel alan iki yıl süreli bir gelişim programına dâhil edilmektedir. Potansiyel havuzunda yer alan çalışanların kurum içinde yetkinliklerine uygun bir pozisyon açılması halinde ataması yapılabilmektedir. MCT firması ile Tofaş’a özel tasarlanmış olan gelişim programı ve eğitimler, uzman ve yönetim seviyesinin farklılaşan ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde ayrıştırılmıştır. 2022 yılında yönetim seviyesinden 49, uzman seviyesinden 44, toplam 93 çalışan bu gelişim programına dâhil edilmiştir.
Tofaş çalışanlarının kariyer hedefleri doğrultusunda kendilerini geliştirme imkânı bulacağı rotasyon ve terfi programı “Kariyerine Yön Ver” ile Şirket içerisindeki açık pozisyonlar öncelikle Tofaş çalışanlarına duyurulmaktadır. Saha çalışanı kariyer süreci 2021 yılından bu yana daha hızlı, kolay, şeffaf ve fırsat eşitliğini güçlendirecek şekilde yenilenerek, alternatif sınav yöntemleri ve anlık geri bildirim mekanizmaları ile daha dinamik ve sürekli gelişimi tetikleyen bir süreç haline getirilmiştir.
Şirket içi terfi yönetimi için “Kariyerine Yön Ver” markası ile adımları ve standartları belirlenmiş özel bir program yürütülmektedir. Bu program, çalışanların kariyer hedefleri doğrultusunda ilerlemeyi, farklı işleri ve görev alanlarını deneyimlemeyi teşvik eden bir programdır. Bu programın terfi süreçlerindeki en önemli değer vaadi ise aşağıdaki gibidir;
Kariyerine yön ver kapsamında açılan yöneticilik ilanlarına Şirket’teki tüm çalışanlar başvurabilmektedir. Yöneticilik pozisyonuna başvuran çalışanlar, aşağıdaki 5 adım izlenerek objektif şekilde değerlendirilmekte; rol için en hazır ve en uygun olan aday belirlenerek terfi alacak olan çalışanın seçimi gerçekleştirilmektedir.
1. Başvuru Paketi: Mülakat öncesinde adayların kendileri ve başvurdukları rol ile ilgili hazırladıkları bir başvuru dokümanıdır.
2. Role-fit Mülakatı: Çalışanın role uygunluğunun ölçüldüğü mülakatlardır.
3. Değerlendirme Merkezi: Tofaş’ın liderlerinde aradığı yetkinlik setine özel tasarlanmış değerlendirme merkezi uygulamalarını içermektedir.
4. Final Jüri Sunumu: Çalışan, başvurduğu bölümle ilgili bir vaka çalışması üzerine hazırlık yapmakta ve üst yönetim üyelerinin yer aldığı jüriye sunum gerçekleştirmektedir.
5. Geri Bildirim Görüşmesi: Tüm süreç tamamlandıktan sonra, sürece dâhil olan tüm çalışanlara her bir aşama ile ilgili detaylı geri bildirim paylaşılmaktadır. Talep eden çalışanlara; koçluk, mentorluk görüşmeleri ile gelişim desteği de sağlanmaktadır.
2022 yılında Şirket genelinde toplam 34 çalışan bulunduğu pozisyondan bir üst seviyeye çıkarak terfi etmiştir. Bu terfilerin seviye bazlı kırılımı ise aşağıdaki gibidir.
Son 4 yıl şirket geneli terfi sayıları ve oranları ise aşağıda belirtilmiştir.
|
2019 |
2020 |
2021 |
2022 |
Terfi Eden Çalışan Sayısı |
10 |
16 |
17 |
34 |
Terfi Oranı (Terfi Eden Çalışan Sayısı/Toplam Çalışan Sayısı) |
%1,0 |
%1,0 |
%1,1 |
%2,4 |
Mesleki Eğitim İş Birliği
Tofaş 2022 yılında, mesleki eğitim ve gelişim süreçlerinin hayata geçirilmesi amacıyla Bursa İl Millî Eğitim Müdürlüğü ile “Mesleki Eğitim İş Birliği Protokolü” imzalamıştır. Millî Eğitim Bakanlığı tarafından Mesleki Eğitim İş Birliği kapsamında devreye alınacak olan “Ustalık Telafi Programı” ile nitelikli işgücünün artırılması ve program sonucunda katılımcılara “Ustalık Belgesi” verilmesi hedeflenmektedir.
ÇALIŞAN HAKLARI
Maddi ve Sosyal Haklar
Koç Topluluğu şirketlerinde çalışmaya başlayan her ofis çalışanı Koç Holding Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı’na üye olmaktadır. Üyelerden tahsil edilen kesenekler menkul ve gayrimenkul yatırımlarında değerlendirilmekte; emekliliğe hak kazanıldığında veya üyeliğin sona ermesi halinde toptan ödeme ya da emekli maaşı şeklinde geri ödenmektedir. Vakıf üyeleri ve vakıf emeklileri, eşleri ve 24 yaşından küçük çocukları da dâhil olmak üzere sağlık sigortasından yararlanmaktadır. Vakıf üyeleri aynı zamanda, mesken edinme ve belirli ihtiyaçların karşılanması için finansman desteği ile vefat, hastalık sebebiyle çalışamama ve kısmi maluliyet hallerinde risk teminatı gibi sosyal haklardan da faydalanmaktadırlar.
%100 şirket katkısı ile tamamlayıcı sağlık sigortası kapsamında olan tüm Tofaş çalışanları tercihlerine göre eş ve çocuklarını da sigortaya dâhil edebilmektedir. 2022 yıl sonu itibarıyla 5.078 çalışan, 7.813 eş ve çocuk tamamlayıcı sağlık sigortasına dâhil edilmiştir.
Tofaş’ın 2011 yılında çalışan çocukları için başlattığı “Tofaş’tan Öğrenime Bir Destek Daha” isimli burs uygulamasından 2022 yılı içerisinde 342 kişi daha yararlanmaya başlamış ve toplam destek alan kişi sayısı 3.070’e ulaşmıştır.
Kadın istihdamının artırılması ve kadınların iş-özel hayat dengesine katkı sağlanması amacıyla Tofaş, 0-66 ay arasında çocuğu olan tüm kadın çalışanlarına hiçbir koşul olmadan kreş yardımı sağlamaktadır. 2022 yılında Esnek Kreş Yardımı modeline geçiş yapılmış, bu yardım çocuğunu kreşe gönderen çalışanlar için %100 faydalı hale getirilmiştir. Çalışanlar isterlerse nakdi kreş yardımı alabilir; ya da MEB onaylı kreşlere kayıt yaptırabilmektedir. 2016 yılında başlatılan kreş yardımı uygulamasından 2022 yılında aylık ortalama 215 kadın çalışan faydalanmıştır.
Tofaş’ın 31 Aralık 2022 tarihi itibarıyla kıdem tazminatı yükümlülüğü 1.094.875.159,39 TL’dir ve tamamı için karşılık ayrılmıştır. Çalışanlara yasal mevzuat kapsamında sosyal haklar düzenli ve periyodik olarak sağlanmaktadır.
Yılda 1 kez yapılan Çalışan Bağlılığı Araştırması, çalışanların genel motivasyonu ve bağlılığı hakkında bilgi vermektedir. Ancak çalışan deneyimini her alanda güçlendirmek adına yeni ölçüm yöntemlerine ihtiyaç duyulmaktadır.
Çalışan deneyimi faaliyetlerinin anlık olarak değerlendirilebildiği, çalışanların süreçlerle ilgili görüş ve önerilerini iletebildikleri “Sence?” anlık dinleme platformu 2022 yılında devreye alınmıştır. Bu uygulama ile insan kaynakları süreçlerinde geliştirmeler yapılmaktadır.
20’den fazla dinleme noktasında konumlandırılan uygulamada her bir deneyim Qualtrics platformu üzerinden çalışanların gizliliğini koruyacak şekilde anonim katılımla araştırılmaktadır. Her süreç için dashboard tasarlanmıştır ve her sürecin deneyimini yakından takip eden bir ürün sahibi ve çalışan deneyimi uzmanı bulunmaktadır.
Tofaş çalışanlarının İnsan Kaynakları’nın birçok sürecine ulaşabilecekleri Zekky Chatbot, 2022 yılında devreye alınmıştır. Chatbot ile tüm çalışanlar, merak ettikleri insan kaynakları süreçlerine dair cep telefonları üzerinden 7/24 anlık bilgi alabilmektedir.
2017 yılında devreye alınan, ulusal ve uluslararası çapta birçok ödüle layık görülen Tofaş’ın kurumsal iç iletişim platformu TofaşGO, Tofaş’ın tüm saha ve ofis çalışanlarını tek noktada toplayan, çalışanların hayatını kolaylaştıran, Şirket içi iletişime hız ve süreklilik kazandıran kurumsal mobil ve web portalıdır. Tofaş çalışanları tarafından gün geçtikçe daha aktif kullanılan TofaşGO, 2022 yılında bir çalışan tarafından günde ortalama 2 kez ziyaret edilmiştir. TofaşGO içerisinde yer alan, çalışanların düşüncelerini özgürce paylaşabildiği Tofaş Sosyal alanına ise 2022 yılında yaklaşık 500 bin kez girilmiştir. Gelişen teknolojiler ve Tofaş çalışanlarının geri bildirimleri doğrultusunda TofaşGO her yıl güncellenmektedir. 2022 yılında TofaşGO’ya “Bana Özel” sekmesi eklenerek, çalışanların ihtiyaç duyabileceği tüm insan kaynakları süreçleri kullanıcı dostu bir şekilde uygulamada toplanmıştır.
Çalışan Memnuniyeti
Tofaş’ta her yıl bağımsız bir danışmanlık firması olan AON Hewitt tarafından Çalışan Bağlılığı Araştırması yapılmaktadır. 2022 yılı Çalışan Bağlılığı Araştırması Şirket genelinde %70 olarak sonuçlanmıştır. Araştırma sonuçları ofis çalışanı ve saha çalışanı ayrımında takip edilmektedir.
Şirket genelinde bağlılık skorunun yanı sıra, bağlılığa etki eden 15 kategorinin memnuniyeti takip edilmektedir. Firmanın paylaştığı rapor doğrultusunda kategoriler özelinde ek araştırmalar, analizler ve aksiyon çalışmaları yapılmaktadır.
Çalışanların Sendikal Haklarına Saygı
Çalışanların sendikal haklarının korunması Tofaş’ın özenle takip ettiği konular arasında yer almaktadır. Toplu sözleşme ve örgütlenme haklarına sahip olan Tofaş çalışanlarının, iş yönetimi ile etkileşimlerinde sağlam bir çerçevede temsil edilmelerine değer verilmektedir. Tofaş, çalışanlarının toplu pazarlık ve örgütlenme haklarını özgürce kullanmaları için gerekli ortamı yaratmaktadır. Şirket, sendikal hakların korunması konusundaki tutumunun tedarikçi ve iş ortakları tarafından da benimsenmesini beklemektedir.
Çalışanların sendikaya ve toplu iş sözleşmesine katılımının desteklenmesi doğrultusunda Tofaş’ta toplu iş sözleşmesine katılım oranı 2022 yılında %75,6 olmuştur.
Tofaş’ın tabi olduğu ve Türk Metal Sendikası ile MESS arasında 12.01.2022 tarihinde imzalanmış olan Grup Toplu İş Sözleşmesi, 31.08.2023 tarihi itibarıyla sona erecektir.
SOSYAL FAALİYETLER
Tofaş’ta çalışanların gönüllülük esasıyla oluşturduğu 22 kulüp ve 16 spor takımı bulunmaktadır.
Pandemi nedeniyle Tofaş içerisinde ara verilen birçok sosyal etkinliğe 2022 yılında devam edilmiş; “23 Nisan Çocuk Şenliği”, “Müzikli Yaz Akşamları” yoğun ilgi gören etkinlikler arasında yer almıştır.
Tofaş çalışan ve ailelerinin katılımlarıyla gerçekleşen “Tofaş Günü” etkinliği Bursa’daki fabrikada gerçekleşmiştir. Çalışanların aileleri ile fabrikayı gezdiği, hem yetişkinler hem de çocuklar için etkinliklerin düzenlendiği ve gün sonunda konserlerin olduğu bu özel güne 18.000’i aşkın davetli katılmıştır.
Tofaş Bursa Fabrikası’nda; restoran, kafe, açık-kapalı çocuk oyun alanlarına sahip olan sosyal tesislerde çalışanlar aileleriyle keyifli vakit geçirme imkânı bulmaktadır. Fabrika bünyesindeki Mustafa V. Koç Spor Salonu içerisindeki fitness merkezi, basketbol sahaları ve masa tenisi alanı sporseverlere hizmet sunmaktadır. Bununla birlikte halı saha, tenis kortları ve basketbol sahasından oluşan açık spor tesislerinde tüm çalışanlara spor yapma olanağı sağlanmıştır. İstanbul Genel Müdürlük binasında da bütün çalışanların kullanımına açık bir fitness salonu bulunmaktadır.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
Tofaş, yönetim modelinde en önemli unsur olarak ilk sırada yer alan iş sağlığı ve güvenliği (İSG) konusunda, proaktif ve yalın iş güvenliği yaklaşımını benimsemektedir. Şirket, güvenli çalışma alanlarıyla sürdürülebilir iş güvenliği kültürü yaratarak, işletme sınırları dâhilindeki tüm insan kaynağını yaralanmalardan ve sağlık bozulmalarından korumayı amaçlamaktadır. Tofaş Fabrikası İSG konusunda, Stellantis fabrikaları arasında örnek olarak gösterilmekte; fark yaratan uygulamaların incelenmesi amacıyla pek çok firma tarafından ziyaret edilmektedir.
Tofaş İstanbul ve Bursa’nın bu yılki Entegre ISO 9001:2015, ISO 14001:2015 ve ISO 45001:2018 Standartları Belgelendirme Denetimi başarıyla tamamlamıştır. OHSAS 18001:2007 standardı geliştirilerek oluşturulan ISO 45001:2018 standardı kapsamında bu yılki denetimin tamamlanmasının ardından sertifika almaya hak kazanılmıştır.
ISO 45001 standardının uygulanmasıyla iş sağlığı ve güvenliği yönetiminin bazı başlıkları öne çıkarılmıştır. Bu başlıklar; yönetim sistemini etkileyecek fırsatların ve risklerin yönetimi, yüklenicilerin iş sağlığı ve güvenliği risklerinin yönetimi, çalışanlar ve ilgili tarafların beklentilerin yönetimi, katılım ve danışılmalarının sağlanması, yüklenicilerin İSG riskleri dolayısıyla olan değişikliklerin yönetimidir.
ISO 45001 standardı ile Tofaş bünyesinde Koç Holding İSG Yönetim Prosedürü ve SPW (Stellantis Üretim Yönetimi) İSG İlkeleri yürürlüktedir. 6.410 çalışanın tamamı sistem dâhilinde kontrol edilmektedir. Tofaş çalışanı olmayan yüklenicilerin de tamamı sistem kapsamında denetlenmektedir.
Rutin ve rutin olmayan tüm işler ve alanlar risk analizi süreci içinde değerlendirilmektedir. Bu analiz ile riskler belirlenmekte, gerekiyorsa acil geçici önlemler hemen alınmaktadır. En etkin yöntemlerden başlamak üzere kalıcı önlemler araştırılmakta; aksiyon olarak tanımlanmakta ve takip edilmektedir. Aynı zamanda, risk analiz sürecine katılacak ekipler için bu konuda eğitimler (gerekiyorsa CMSE, NEBOSH, gibi daha teknik eğitimler de dâhil) sağlanmaktadır. Risk analizi ve diğer süreçler yıllık değerlendirmeler kapsamında gözden geçirilmekte ve sistemi iyileştirmek için geri bildirimler toplanmaktadır.
Doğrudan veya sağlanmış olan sistemler aracılığı ile çalışanlar her zaman tehlikeleri ve tehlikeli durumları bildirebilmektedir. Özellikle sahada çalışanların SMAT uygulaması ile İSG denetimlerine katılımları sağlanmaktadır. Tofaş, yönetimden başlayarak her kademedeki çalışanlarda İSG bildirimlerinin çalışmaların faydasına olduğu bilincinin yerleşmesine özen göstermektedir. Çalışanların bildirimleri ile ilgili hiçbir zaman olumsuz bir tutumla karşılaşmayacakları iş kanunu ve Tofaş İSG politikası ile güvence altındadır. Bu durum, aynı zamanda eğitimlerle de çalışanlara aktarılmakta ve tehlike bildirimleri için teşvik sistemleri kullanılmaktadır.
Meydana gelen veya meydana gelmeye ramak kalan olaylardan sonra PDCA döngüsünde detaylı bir kök neden araştırması yapılmaktadır. Bu kapsamda kurulan inceleme ekibi ile tüm veriler incelenip kök neden bulunmakta; kök nedenin tekrarlanmasını önleyecek aksiyonlar belirlenerek araştırılmakta, plana alınmakta ve takip edilmektedir. Tüm bu süreçler haftalık, aylık ve yıllık olarak gözden geçirilmektedir. Bu gözden geçirmelerde olay ve aksiyon değerlendirmeleri yapıldığı gibi aynı zamanda sisteme yönelik iyileştirme geribildirimleri de alınmaktadır.
Tofaş, tüm operasyonlarda ve alanlarda tehlikelerin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması için risk analizi uygulamaktadır. İSG saha ekibi rutin olarak saha denetimleri yapmakta ve uygunsuzlukları raporlamaktadır. Bunların yanında, yalnızca İSG ekibi değil, çalışanların da tehlikeleri tanımlayıp bildirmeleri için SMAT, Safety Patrol, İSG Kaizen, Safety Captain gibi uygulamalar kullanılmaktadır. Bu uygulamaların sürdürülebilirliği ve kalitesinin artırılması için ise eğitimler ve gözden geçirmeler gerçekleştirilmektedir. Veriler, merkezi bir İSG sistemine aktarılmakta ve orada yönetilmektedir. Tüm çalışanlar bilgisayar veya telefondan kolayca bu sisteme erişim sağlayabilmektedir.
Sendika temsilcilerinin de katıldığı iki ayda bir yapılan toplantılarla iş güvenliği ile ilgili gelişmeler değerlendirilmektedir. Temsilcilerin iş sağlığı ve güvenliği yönetim sisteminin geliştirilmesi ve uygulanması konusunda değerlendirmeleri istişare edilerek katılımları sağlanmaktadır. Bunun yanında iş sağlığı ve güvenliği sistemini iyileştirmek üzere belirli aralıklarla İSG anketleri düzenlenmektedir. Çalışanlar sistem veya uygulamalarla ilgili önerilerini ilgili sistemler aracılığı ile iletebilmektedir. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bilgiler sahada bulunan panolar, ortak alanlarda bulunan kapalı devre yayın, afiş, poster vb. kanallarla çalışanların erişimine sunulmaktadır. Aynı zamanda, iç iletişim portalı vasıtası ile etkileşimli bilgilendirmeler sağlanabilmektedir.
Yasal tanımlamaya uygun olarak iki ayda bir iş sağlığı ve güvenliği kurul toplantıları ile gözden geçirmeler yapılmaktadır. Bu kurul toplantılarına İşveren Vekili, İş Güvenliği Uzmanı, İşyeri Hekimi, Sendika Temsilcisi ve İnsan Kaynakları temsilcisi katılmaktadır. Kararlar katılanların salt çoğunluğu ile alınmaktadır.
İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri iki senede toplam 12 saat olacak şekilde tüm çalışanlara verilmektedir. Bunların yanında risk analizlerinde tespit edilen riskler ile ilgili olarak çalışanlara eğitimler verilmektedir. İşe başlama veya iş değişikliği durumlarında ilgili kişiler iş sağlığı ve güvenliği eğitimi almaktadır. Özel ekipmanlarla donatılmış DOJO eğitim alanında her üretim biriminin riskleri belirli aralıklarla saha çalışanlarına uygulamalı olarak aktarılmaktadır.
Tofaş’ta, beş yatak kapasiteli gözlem ve acil müdahale alanı, kapsamlı bir analiz laboratuvarı, solunum, göz ve odyometrik kontrol ekipmanlarının olduğu bir sağlık merkezi bulunmaktadır. 6 doktor ve 8 sağlık memuru, çalışanlara ücretsiz sağlık hizmeti sağlamaktadır. Bunların yanında çalışanlara sağlanan tamamlayıcı sağlık sigortası sayesinde birçok özel sağlık kuruluşuna ulaşım kolaylığı sunulmaktadır.
Tofaş olarak tüm faaliyetler ile ilgili risk analizleri kapsamında risk önceliklendirmesi yapılmakta; ardından bu riskler çerçevesinde aksiyonlar tanımlanıp gerçekleştirmeleri takip edilmektedir.
Kazaların belirlenmesi, tanımlanması ve iyileştirilmesi aşağıdaki şekilde ilerlemektedir:
i. Tehlikeler “Risk Analizi”, “Saha Denetimleri” ve otonom denetimlerle belirlenmektedir.
ii. Bakım bölgesinde tanım dışı şekilde iş yapma nedeniyle yaralanmaya yol açmış kazanın kök neden analizi yapılmaktadır.
iii. Çalışma alanları analize göre güvenli şekilde düzenlenmekte; eğitimlerle pekiştirilmektedir.
İşle ilgili olmayan sağlık sorunları için yapılanlar ise aşağıda yer almaktadır:
Kontrollerde kullanılan hiyerarşi aracılığı ile diğer tehlikeleri ortadan kaldırmak ve riskleri en aza indirmek için poka yoke sistemlerinin uygulanabilirliği öncelendirilmekte ve araştırılmaktadır. Bu kapsamda mümkün olan mühendislik değişiklikleri ve idari düzenlemeler yapılmaktadır. Bunlarında yanında destekleyici olarak eğitimler de düzenlenmektedir.
2022 yılında işle ilgili kazalardan veya iş hastalıklarından kaynaklı ölümle sonuçlanan bir olay gerçekleşmemiştir.
2022 yılında gerçekleşen toplam kaza sayısı 18’dir. Yükleniciler özelinde 9 kaza gerçekleşmiştir. Ölüm, yaralanma ve meslek hastalıklarının dâhil olduğu toplam kaza sayısı 7 olarak kaydedilmiştir.
Çalışanlar |
Sayı |
Oran |
İşle ilgili yaralanmalardan kaynaklanan ölümler |
0 |
0 |
Yüksek etkili işle ilgili yaralanmalar (ölümler hariç) |
0 |
0 |
Yüklenici |
Sayı |
Oran |
İşle ilgili yaralanmalardan kaynaklanan ölümler |
0 |
0 |
Yüksek etkili işle ilgili yaralanmalar (ölümler hariç) |
0 |
0 |
Sıfır İş Kazası ve Sıfır Meslek Hastalığı Hedefi
Tofaş, sadece çalışanlarının değil, aynı zamanda tedarikçi, stajyer, ziyaretçi ve müteahhit firma personelinin de İSG kültürünü üst düzeye çekmeyi amaçlamaktadır. Şirket bu amaçla;
Uyguladığı İSG Yönetim Sistemi çerçevesinde, sıfır iş kazası ve sıfır meslek hastalığı değerlerine ulaşmayı hedefleyen Tofaş, iş güvenliğinde sürekli iyileştirme yolculuğunun başlamasından bu yana Kayıp Günlü Kazalanma (LTA) frekansını %90 oranında azaltmıştır.
Tofaş VR (Sanal Gerçeklik) Forklift Simülatörü projesi ile MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) tarafından düzenlenen İş Güvenliğinin Yıldızları yarışması “İletişimde Yenilikçiler” kategorisinde en iyi 3 fabrika arasında yer almıştır. VR Simülatör uygulaması ile forklift operatörü adayı, sahada yaşaması muhtemel ramak kala olayları VR gözlük ile gerçekçi bir şekilde deneyimleyerek, kullandığı ekipmanın oluşturabileceği riskleri daha net ve önceden görme fırsatı bulmaktadır.
Sürdürülebilir, Yalın ve Proaktif İş Güvenliği Yönetimi
Tofaş, iş güvenliğinde hedeflediği iyileşme ve mükemmelliğe ulaşmak için yedi adımlı bir metodoloji uygulamaktadır:
Adım 1-2: Süreç, kazaların analizi ile başlar. Çünkü kazaların kök nedenlerini ve karşı önlemlerini tanımlamak çok önemlidir. Bir diğer önemli konu ise tanımlanan karşı önlemlerin başka alanlara da yaygınlaştırılmasıdır.
Adım 3: Bu adımdaki ana konu risk analizidir (Yasal Uyum ve Risk Tahmini). Görsel Yönetim, Yüklenici Yönetimi ve Eğitimi ile rutin olmayan işlerde riskleri eleme diğer konulardır.
Adım 4: Bu adımda, İş Güvenliği Yönetim Denetimleri ve Güvenlik Devriyeleri uygulanmaktadır. Çalışanların motivasyonunu artırmak ve güvenlik kültürünü yaymak için yönetim düzeyindeki destek çok önemlidir.
Adım 5: Bu aşamada, üst yönetimin tam desteği ile işçiler de kendi güvenlik sorumluluklarını alırlar. Kişisel inisiyatif içeren uygulamalar çok önemli ve kritiktir. Çünkü yönetim-işçi arasındaki ilişki aracılığı ile temsilciler üzerinden otonom bir iş güvenliği kültürü oluşturulur.
Adım 6: Bu adımda takım halinde yapılan uygulamalar başlatılır. İş birliği içinde belirtilen uygulama ile takım üyelerinin bilinç düzeyi artırılır.
Adım 7: Sağlık tavsiyeleri ve kampanyaları bu adımda başlar. Çalışanların Vücut Yaşı Hesaplaması, Sağlık ve Diyetisyen Desteği, Evde İş Güvenliği Uygulamaları bu aşamada kritik konulardır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonu
Tofaş’ta Çevre, Sağlık ve İş Güvenliği Müdürlüğü’ne bağlı bir iş güvenliği çekirdek birimi bulunmaktadır. Bu ekip, düzenli olarak haftalık gözden geçirme ve aylık iş güvenliği toplantılarına katılmakta; bu sayede her birimin iş güvenliği sorumluları ile iletişim halinde olmaktadır.
İş güvenliği bölümü mekanik, elektrik ve elektronik sistemler, kimya vb. alanlarda uzmanlaşmıştır. Aynı zamanda, hepsi sertifikalı iş güvenliği uzmanlarıdır.
Ana üretim birimlerinde hem iş güvenliği birimine hem de ÇSİG müdürlüğüne bağlı 5 tam zamanlı iş güvenliği görevlisi çalışmaktadır.
Bu organizasyon kapsamında 7 işyeri hekimi, 9 sağlık memuru ve bir diyetisyen görev yapmaktadır. Bu kişiler, Sağlık Merkezi’ndeki asli görevlerini yerine getirirken aynı zamanda İnsan Kaynakları departmanı ile bağlantılıdır. Aynı zamanda, ÇSİG departmanı ile iş birliği içindedir.
